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Pourquoi les employeurs doivent-ils se préoccuper de la santé mentale?

Tenir compte de la santé mentale dans votre modèle de gestion est important pour créer un milieu de travail sain. Une mauvaise santé mentale non seulement porte préjudice à la santé des employés, mais influe sur les profits de l'entreprise. Il est important que tous les échelons de l'entreprise – y compris le conseil d'administration, la direction, le service des finances et le service des ressources humaines - s'engagent à intégrer la santé mentale sur votre lieu de travail.

Il n'existe pas une seule « bonne façon » de créer un milieu de travail psychologiquement sain parce que chaque lieu de travail est différent – qu'il s'agisse des personnes qui effectuent les tâches, des tâches à effectuer, des gestionnaires qui dirigent l'organisation, de la taille de l'organisation, de l'environnement externe qui influe sur la collectivité, et des ressources externes que l'entreprise utilise. Tous ces facteurs jouent un rôle en ce qui concerne la santé mentale des employés.

Les employeurs sont également assujettis aux exigences de la loi et sont tenus de protéger la santé physique et mentale de leurs employés. De nombreuses lois provinciales en matière de santé et de sécurité au travail ont été élargies afin d'inclure dans la définition du harcèlement le préjudice causé au mieux être psychologique. Dans les sphères de compétence qui ne possèdent pas de réglementation particulière explicite traitant de la santé psychologique au travail, la clause d'obligation générale s'applique.


Existe-t-il des problèmes particuliers en milieu de travail qui affectent la santé mentale des employés?

Il est démontré que plusieurs problèmes importants ont un effet significatif sur la santé mentale des employés. Les organisations doivent prendre en considération tous ces problèmes dans leurs efforts pour créer un milieu de travail psychologiquement sain.

Il existe douze facteurs de risque psychosociaux qui ont des répercussions sur la santé organisationnelle, la santé des employés et la santé financière, y compris sur la façon dont le travail est effectué et le contexte dans lequel celui ci est effectué :

  1. Soutien psychologique
  2. Culture organisationnelle
  3. Clarté du leadership et des attentes
  4. Courtoisie et respect
  5. Correspondance psychologique avec le travai
  6. Croissance et perfectionnement
  7. Reconnaissance et récompenses
  8. Participation et influence
  9. Gestion de la charge de travail
  10. Engagement
  11. Équilibre
  12. Protection de la sécurité psychologique

Autres problèmes en milieu de travail qui peuvent affecter la santé mentale :

  • stigmatisation et discrimination;
  • relation entre exigences professionnelles et maîtrise/efforts et récompenses;
  • présentéisme;
  • épuisement professionnel;
  • harcèlement, violence, intimidation, persécution collective;
  • usage, mauvais usage et abus de substances.

Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez le document Réponses SST intitulé Santé mentale – facteurs de risque psychologiques.


Que peuvent faire les lieux de travail pour favoriser la santé mentale?

Un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire est un milieu qui favorise le mieux être des travailleurs et qui ne porte pas atteinte à la santé mentale des employés par négligence ou insouciance, ou de façon délibérée. Par exemple, un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire est un milieu qui ne génère pas une peur excessive ou une anxiété chronique. L'engagement de l'organisation doit commencer aux échelons supérieurs.

Une façon de parvenir à un milieu psychologiquement sécuritaire est de créer et de mettre en œuvre un Programme exhaustif de santé et de sécurité au travail (PESST). Ce programme comprend une série de stratégies et d'activités, d'initiatives et de politiques connexes élaborées par l'employeur, en consultation avec les employés, en vue d'améliorer ou de maintenir de façon continue la qualité de vie au travail, la santé et le mieux-être des travailleurs. Ces activités sont élaborées dans le cadre d'un processus d'amélioration continue visant à améliorer l'environnement de travail (physique, psychosocial, organisationnel et économique) et à accroître l'autonomisation et la croissance personnelle.


Quels sont les avantages d'un Programme exhaustif de santé et de sécurité au travail?

Un Programme exhaustif de santé et de sécurité au travail améliore :

  • la créativité;
  • la coopération des employés;
  • la participation des employés;
  • la rétention des employés;
  • la loyauté envers l'organisation;
  • le moral et la satisfaction des employés;
  • la productivité;
  • la dotation de personnel.

Un Programme exhaustif de santé et de sécurité au travail réduit :

  • l'absentéisme;
  • le roulement de personnel (réduction des coûts liés à la dotation du personnel et au recyclage);
  • les griefs;
  • les coûts liés à la santé;
  • les congés de maladie/d'invalidité;
  • le présentéisme;
  • les blessures et les accidents sur le lieu de travail;
  • le temps de travail perdu.

Comment puis-je élaborer un Programme exhaustif de santé et de sécurité au travail qui favorise la santé mentale?

Pour élaborer et tenir à jour votre Programme exhaustif de santé et de sécurité au travail (PESST), et poursuivre le processus d'amélioration continue de votre organisation :

  • Diriger (s'engager).
  • Planifier (établir les objectifs et les processus).
  • Faire (mettre en œuvre les processus).
  • Vérifier (surveiller et mesurer les processus).
  • Agir (améliorer la performance des processus).

Par exemple, les étapes à suivre dans le cas de votre lieu de travail peuvent comprendre ce qui suit :

  1. Obtenir l'appui de la direction – afin d'entamer le processus de planification d'un milieu de travail sain. Ce concept doit être appuyé par tout le personnel, à tous les échelons de l'organisation.
  2. Établir un comité de santé et de sécurité au travail – faire participer le personnel.
  3. Effectuer une évaluation de la situation – aller au fond des problèmes.
  4. Élaborer un plan visant à créer un milieu de travail sain – que faire avec les résultats de l'évaluation de la situation.
  5. Élaborer le plan du programme (plan de travail détaillé) et le plan d'évaluation.
  6. Confirmer l'appui de la direction – afin de mettre en œuvre le plan de promotion de la santé mentale au travail.
  7. Mettre en œuvre le plan – mettre le programme proposé en pratique.
  8. Évaluer les efforts investis dans le PESST.
  9. Améliorer de façon continue votre PESST en vous fondant sur les résultats des évaluations.

Quels sont les éléments d'un Programme exhaustif de santé et de sécurité au travail?

Un Programme exhaustif de santé et de sécurité au travail (PESST) comporte quatre éléments principaux :

  1. La santé et la sécurité au travail (environnement de travail physique)
  2. Le milieu de travail psychosocial (culture organisationnelle et organisation du travail)
  3. La promotion de la santé au travail (mieux-être)
  4. L'engagement de l'organisation au sein de la collectivité

Il faut noter que ces éléments ne constituent pas quatre zones distinctes. Ils se chevauchent et doivent être intégrés au sein du PESST, et non traités isolément. La santé mentale doit être intégrée dans chacune de ces catégories pour assurer l'efficacité des programmes de promotion de la santé mentale. Des programmes exhaustifs possèdent de multiples zones d'influence et intègrent une combinaison d'approches qui influencent et atteignent les employés à différents stades de préparation.

Nous examinerons plus en détail chacun de ces éléments.

1. La santé et la sécurité au travail

La santé et la sécurité au travail (environnement de travail physique) englobent la promotion et le maintien du mieux être physique, psychologique et social. Elles visent à réduire les lésions, les maladies et les incapacités liées au travail en tenant compte des dangers et des risques que présente l'environnement physique. Réduire les risques physiques liés au travail peut également atténuer le stress que les employés peuvent éprouver au travail.

2. Le milieu de travail psychosocial

Le milieu de travail psychosocial (culture organisationnelle et organisation du travail) s'agit d'une marche à suivre visant à recenser les risques présents et éventuels associés aux facteurs psychosociaux propres à ce milieu de travail doit être élaborée, mise en application et maintenue dans le cadre du Programme exhaustif de santé et de sécurité au travail. Les aspects psychosociaux du milieu de travail englobent deux grands groupes d'enjeux :

  • La culture organisationnelle
  • L'organisation du travail

La culture organisationnelle désigne les attitudes, les opinions et les valeurs qui guident les comportements et influencent l'environnement de travail au quotidien, affectant le mieux être physique et psychologique des employés. La culture organisationnelle met l'accent sur les facteurs qui influent sur l'interaction entre les gens, leur travail et l'organisation. Cet élément est le plus étroitement lié à la protection et à la promotion de la santé mentale, et de la santé générale des employés.

En guise d'exemples, citons les principes et les valeurs qui suivent :

  • respect et civilité témoignés par les collègues de travail et les gestionnaires;
  • équité dans la façon de traiter les employés;
  • témoignages d'appréciation et de reconnaissance;
  • honnêteté et transparence démontrées par la direction et les employés;
  • appui des mesures d'équilibre travail-vie personnelle;
  • confiance régnant entre la direction et les employés;

L'organisation du travail désigne les différents aspects de la conception et de la coordination du travail, notamment :

  • la demande ou la charge de travail;
  • la qualité des communications et leur nombre;
  • la maîtrise sur son travail, la marge de manœuvre décisionnelle ou l'influence exercée sur le mode d'exécution du travail;
  • l'équité dans le mode de répartition des tâches;
  • la clarté des rôles et des attentes à combler;
  • le support fourni sous la forme de ressources;
  • le mode de gestion des changements organisationnels (importants ou de moindre importance) et la façon dont ils sont annoncés et expliqués au sein de l'organisation;
  • l'adéquation sur le plan psychologique entre les aptitudes émotionnelles et interpersonnelles de l'employé, ses compétences professionnelles et le poste qu'il occupe;
  • les occasions de croissance et de perfectionnement.

Lorsque ces différents aspects sont absents ou qu'on ne leur accorde pas l'importance nécessaire dans un milieu de travail, ils deviennent des sources de stress, aussi appelées facteurs de stress, pour les employés. Les données recueillies jusqu'à maintenant révèlent qu'un grand nombre de ces facteurs engendrent de deux à trois fois plus de risques de blessures, de conflits ou de violence au travail, de douleurs au dos, de maladies du cœur, de certains types de cancer, de dépression et d'anxiété.

3. La promotion de la santé au travail (mieux-être)

Les programmes de promotion de la santé au travail, appelés également programmes de mieux-être, fournissent une approche proactive à une vie saine pour tous les employés sur le lieu de travail et couvrent un large éventail de problèmes liés à la santé.

Les programmes de mieux-être englobent, en outre, par diverses mesures et politiques, un soutien culturel et un environnemental favorisant :

  • une vie active;
  • une alimentation équilibrée;
  • un sevrage du tabac;
  • une bonne forme physique;
  • une immunisation contre l'influenza et autres maladies infectieuses.

Les données colligées à ce sujet révèlent que les programmes de mieux-être les plus efficaces sont ceux qui intègrent les étapes du modèle de changement (réceptivité personnelle à modifier son mode de vie), qui permettent différentes formes d'apprentissage (sensibilisation, perfectionnement des aptitudes et des connaissances, changements comportementaux), et qui apportent des modifications environnementales.

Contrairement au programme de santé et de sécurité au travail, la participation des employés au programme de mieux-être doit toujours être entièrement volontaire. Par une évaluation des besoins, l'employeur doit déterminer quels sont les besoins et les préférences du travailleur sur le plan de la santé, et planifier les politiques et les programmes en conséquence. La participation ultérieure du travailleur doit néanmoins demeurer au choix de chaque employé.

4. L'engagement de l'organisation au sein de la collectivité

L'engagement de l'organisation au sein de la collectivité est volontaire. Certaines de ces interventions sont considérées comme étant des activités relevant des « responsabilités sociales de l'organisation » et, généralement, elles portent sur des aspects du comportement organisationnel associés à la santé et à la sécurité, à la protection de l'environnement, aux pratiques de gestion des ressources humaines, au développement communautaire, à la protection des consommateurs, à l'éthique des affaires et aux droits des intervenants.

Dans la collectivité, une entreprise peut décider d'appuyer des événements caritatifs locaux en commanditant la participation d'une équipe d'employés à un événement local visant à recueillir des fonds dans le domaine de la santé; en offrant des cliniques de vaccination contre la grippe aux employés et aux membres de leurs familles ou en permettant aux employés de s'engager dans la collectivité et en les encourageant à le faire.


Comment effectue-t-on une analyse des risques liés à la santé mentale?

Une méthode permettant de cerner, d'évaluer et de maîtriser les risques psychosociaux de façon proactive et continue doit être établie dans le milieu de travail. Les employés doivent également être formés en vue de signaler les situations malsaines sur le plan psychosocial à leur superviseur ou à leur gestionnaire, qui fera les vérifications nécessaires et prendra les mesures de correction appropriées, au besoin. Les résultats des évaluations aideront à établir des objectifs et des cibles qui serviront à l'élaboration des programmes et des politiques.

Les sources d'information relatives à l'évaluation des dangers et des risques associés aux aspects psychosociaux du milieu de travail comprennent ce qui suit :

  • rapports, comptes rendus ou recommandations des comités de santé et de sécurité au travail;
  • préoccupations et plaintes des employés relevées durant les inspections de sécurité des lieux de travail ou à d'autres moments;
  • entrevues de fin d'emploi auprès des employés;
  • évaluations antérieures des risques liés au travail;
  • enquêtes sur les incidents (si l'enquête étudie suffisamment en profondeur les causes profondes de l'incident);
  • données concernant les absences et les demandes d'indemnisation pour invalidité de courte durée ou pour invalidité prolongée;
  • sondages auprès des employés, tels que les sondages sur le niveau d'engagement et les perceptions des employés;
  • données concernant la nature des demandes d'indemnité de maladie et le recours au programme d'aide aux employés (PAE), le cas échéant.

Remarque : Comme les risques associés aux aspects psychosociaux du milieu de travail ne sont pas concrètement visibles, ils passent généralement inaperçus durant les vérifications et les inspections. Il faut, par conséquent, demander aux employés quels sont les facteurs de stress auxquels ils sont exposés dans le cadre de leur travail. La méthode utilisée à cette fin doit autant que possible préserver l'anonymat et la confidentialité des renseignements fournis.


Qu'est-ce que les employeurs peuvent faire d'autres?

Voici huit stratégies que les employeurs peuvent utiliser pour favoriser une santé mentale positive :

  1. Encourager la participation active des employés et la prise de décision.
  2. Définir clairement les obligations et les responsabilités des employés.
  3. Favoriser l'équilibre travail-famille.
  4. Encourager les comportements respectueux et non dérogatoires
  5. Gérer les charges de travail.
  6. Favoriser la formation continue.
  7. Mettre en place des pratiques de résolutions de conflits.
  8. Reconnaître de façon efficace les contributions des employés.

(Adapté de l'article « Workplace Mental Health Promotion, A How-To Guide », accessible en ligne (en anglais seulement) sur le site Web de l'Association canadienne pour la santé mentale, Ontario.

De plus, les employeurs peuvent :

  • Évaluer la sécurité psychologique sur le lieu de travail et élaborer un plan visant à agir sur cette dernière. Consulter le site Web Protégeons la santé mentale au travail pour obtenir de plus amples renseignements.
  • Élaborer un énoncé de politique qui reflète l'engagement de l'organisation de faire de la santé mentale au travail une priorité. Ce plan montre le leadership et l'engagement de l'organisation.
  • Inclure de façon explicite la santé mentale et la sécurité psychologique dans le mandat du comité de santé et de sécurité au travail (comité SST).
  • Élaborer des politiques et des pratiques relatives au harcèlement, à la violence et à l'intimidation au travail. Réviser les politiques et les procédures existantes, et examiner comment elles contribuent, de manière positive ou négative, aux problèmes liés à la violence et au harcèlement.
  • Fournir une éducation et une formation permettant aux gestionnaires et aux employés de reconnaître les risques de harcèlement et d'intimidation, ainsi que les conditions de travail malsaines sur le plan psychologique. Cette formation fournit aux collègues de travail des moyens concrets pour reconnaître les problèmes de santé mentale en général et en discuter. Les gestionnaires peuvent en outre contribuer à créer un environnement de travail positif s'ils ont les habiletés et les connaissances pour déceler les problèmes avant qu'ils s'aggravent et y réagir.
  • Sensibiliser tous les membres du comité de santé et de sécurité au travail (comité SST) sur l'importance de la santé mentale au travail.
  • Demander aux représentants des travailleurs qui siègent au comité SST de soumettre les problèmes généraux de santé mentale qui touchent les employés plutôt que la situation particulière d'un employé. Exiger que les questions touchant la vie privée et la confidentialité soient respectées.
  • Élaborer une politique sur l'abus de substances (p. ex. l'utilisation de drogues illicites au travail et la consommation d'alcool, l'utilisation inappropriée d'Internet, etc.) et s'assurer que tous les employés en prennent connaissance.

Le CCHST offre-t-il d'autres ressources utiles?

Oui. Nous offrons plusieurs documents Réponses SST connexes sur la promotion de la santé et les questions touchant le mieux être et les problèmes psychosociaux. Voici quelques-uns des sujets que vous pouvez trouver dans le répertoire Réponses SST.

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Dernière mise à jour du document le 1 février 2011

Droit d'auteur ©1997-2012 Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail

Date de modification: 2011-02-01

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