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La question de la diligence raisonnable est traitée dans la législation en matière de santé et sécurité, notamment dans la clause « obligation générale », qui exige de l’employeur qu’il prenne toutes les précautions nécessaires pour prévenir les blessures ou les accidents dans le milieu de travail. La clause « obligation générale » s’applique également à toutes les situations qui ne sont pas traitées dans d’autres articles de la législation en matière de santé et sécurité au travail

Par exemple, pour réduire les effets d’une pandémie, l’employeur peut exercer une diligence raisonnable en prenant les mesures suivantes :

• Encourager une bonne hygiène, notamment le lavage des mains, et assurer l’installation de postes de lavage des mains
• Assurer la propreté des surfaces potentiellement contaminées par le virus (poignées de portes, boutons d’ascenseurs, téléphones partagés, etc.)
• Maintenir une ventilation adéquate
• Avoir des politiques à jour sur les congés de maladie et autres congés. Communiquer les politiques sur les congés qui s’appliqueront en cas de pandémie
• Encourager les employés à rester à la maison lorsqu’ils sont ou malades ou croient qu’ils POURRAIENT l’être
• Autoriser les employés à travailler à partir de leur domicile, ou prévoir des quarts de travail décalés
• Établir une politique interdisant l’accès au lieu de travail aux personnes qui présentent des symptômes de l’influenza (travailleurs, entrepreneurs et visiteurs compris).

Les employés peuvent-ils s’absenter du travail?

La plupart des lois sur les normes d’emploi prévoient divers types de congés. Dans certaines provinces, ces congés comprennent les congés pour obligations familiales, qui sont généralement d’une durée de trois à cinq jours. Les conventions collectives ou les conditions des contrats en vigueur dans votre milieu de travail indiquent si ces congés sont rémunérés ou non. Elles décrivent également d’autres types de congé, d’une durée plus longue. Il est important d’être au courant des divers types de congé qui peuvent s’appliquer, mais il est également important de savoir que les règles varient selon la province ou le territoire où vous habitez. Par exemple, en Ontario, dans une situation d’urgence déclarée, un congé (non rémunéré) est accordé dans les cas suivants :

• La situation d’urgence a été déclarée en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence,
• La personne a reçu une ordonnance en vertu de la Loi sur la protection et la promotion de la santé,
• La personne doit fournir des soins ou de l’aide à un membre de la famille immédiate,
• Pour les autres motifs prescrits par la loi et les règlements.

Pour obtenir des renseignements additionnels, consulter : http://www.e-laws.gov.on.ca/DBLaws/Statutes/English/00e41_f.htm#BK80

L’employé peut en outre utiliser ses crédits de congé de maladie ou recourir à l’assurance-emploi.

Il est très important que les employeurs se préparent à une éventuelle pandémie et qu’ils informent leurs employés des modalités de gestion des absences du travail.

Les employés peuvent-ils refuser de travailler?

Les employés peuvent refuser de travailler s’ils ont une raison particulière de croire que l’exécution du travail est dangereuse pour leur propre santé et sécurité ou celle de leurs collègues. Leur refus de travailler doit reposer sur des motifs raisonnables, et l’on s’attend à ce que l’employeur règle la situation.

Il est difficile de déterminer comment le droit de refus s’appliquera durant une pandémie. Un employé peut exercer son droit de refuser de travailler. Ce refus déclenchera un processus de résolution, et des mesures de prévention devront être mises en œuvre. Cependant, la manière de régler le litige dépendra du milieu de travail et de la situation.